|
En global arbejdsplads med en multikulturel stab betyder udfordringer for både ledelse og medarbejdere. For at fastholde de udenlandske medarbejdere må den danske organisation forholde sig bevidst til de praktiske, familiære og sociale aspekter af ansættelsen – og de danske medarbejdere må tilpasse deres kommunikationsformer.
Flere og flere danske virksomheder rekrutterer ikke bare nationalt, men globalt. Virksomhederne vil ikke nøjes med den bedste, danske kandidat, men søger arbejdskraft på europæisk plan eller endnu bredere – for at sikre sig at den nyeste viden og de bedste kvalifikationer kommer virksomheden til gavn. Der er også en øget tendens til, at de internationale virksomheder rykker rundt på eget personale ved at rekruttere fra én afdeling til en anden på tværs af geografiske grænser.
Langvarig indsats nødvendig
I forbindelse med såvel ekstern som intern, global rekruttering bliver en masse processer sat i gang, for at missionen kan lykkes. Ud over det faglige og det personlige, som gennemgås grundigt, skal alt det praktiske falde på plads. Hver gang en ny medarbejder træder ind i en organisation eller en ny afdeling i organisationen, bærer medarbejderen sin kulturelle og mentale bagage med i sin rygsæk – og medbringer derudover eventuelt en ægtefælle og børn.
Selv om hele processen tilrettelægges nøje, og alle parametre bliver taget med i overvejelserne, sker der ofte det, at indsatsen for at integrere den udenlandske medarbejder hurtigt bliver nedtonet. Den udenlandske medarbejder kommer i gang med sit arbejde, og det bliver hurtigt hverdag – med risiko for, at man ikke opdager, hvis den nye medarbejder i det stille går og mistrives og ender med at stoppe og rejse fra stillingen.
Multikulturel kommunikation
Det er sjældent arbejdet, der er direkte årsag til, at en udenlandsk medarbejder forlader sin stilling, men i langt højere grad manglende viden fra de danske kolleger om den udenlandske medarbejder. Hvis man ikke er opmærksom på, hvilke hensyn der skal tages, når arbejdspladsen er multikulturel – og ikke har fokus på den medrejsende families trivsel – kan det betyde, at den udenlandske medarbejder opsiger sin kontrakt.
"Når vi får henvendelser fra virksomheder, der er bevidste om denne problematik, fortæller de ofte om kulturelle sammenstød, der har at gøre med mentalitet og arbejdsgange. Virksomheden har måske fået kritik for, at hovedsædet er for skandinavisk. Og her handler det ikke om at holde op med at være skandinavisk – det er simpelthen ikke realistisk. Til gengæld er det afgørende, at man i virksomheden bliver bevidst om nationale forskelle og således udvider sin kulturforståelse," forklarer Line Lorentzen fra Sprogakademiet. Hun tilføjer, at dette eksempelvis kan ske gennem et arbejde med sproglige eksempler, som giver medarbejderne en bredere forståelse af kommunikationsformerne i en multikulturel organisation.
– Vi ser også en klar tendens til større økonomisk investering i ressourcer og indsats der er helhjertet fra de danske virksomheder, slutter Line Lorentzen fra Sprogakademiet.
Indsats fra begge sider
Ved at fokusere på at bevidstgøre de danske medarbejdere bliver processen med at få den udenlandske medarbejder til at falde til et to–vejs projekt. Den udenlandske medarbejder gør sit ved at lære sproget og landet at kende, og kollegerne arbejder med at tilpasse deres kommunikation til virksomhedens multikulturelle islæt.
I forhold til den udenlandske families trivsel, som er en vigtig del af den udenlandske medarbejders velbefindende, findes der initiativer som netværk for expats hos blandt andre Dansk Erhverv.
Læs mere på Sprogakademiet.dk
|
